工作多年，見過不少「得而復失」的例子。他是個後勤主將，卻給安排上前線做先鋒；她是個marketing 高手，卻被調去負責內部行政。

　　當他和她表現失準之際，他們現時的主管都會說以往他們的主管對他們的推崇是過譽，是言過其實。

　　當他和她都黯然失色之時，上司或老闆便不斷催迫他們，希望「鼓動」他們的勇氣，以收復失地，甚至反敗為勝。

　　但其實，不是他們能力有問題，亦不是他們態度不好，而是他們的上司或老闆對他們的能力掌握不足，亦誤以為任何人都可以符合公司發展所需，造成發展與人才配合之間的落差。

　　可惜的是大部分公司管理層從來不會承認是自己有問題，只會把責任推卸在下屬身上。

　　經常和幾個最得力的下屬交談，聊的不只是公事，主要圍繞在他們的心態，目的是培養他們在面對不同逆境時要保持鬥志。

　　多年前，通用電氣的行政總裁 Jack Welch 要培養接班人，在三個下屬中尋找一個最適合的。他事先跟三個人講清楚，在那三、四年甄選過程中，三個人要通力合作，但當他決定了接班人後，另外兩人便要離職，以免在繼任人上位後造成尷尬或不便。

　　我在美國公司時的舊上司說了一個有趣版本：話說三個人接受挑戰，要在短時間內攀登一座高山。但三個人都被困山腰，失敗了。第一個自言自語說：「我輸了。」第二個說：「你（指那高山）贏了我。」第三個則說：「這次你（高山）贏了我。」

　　理論上三個人都輸了，但最終的勝利者是第三個。雖然他承認這一次落敗，卻表現他有信心在下一次勝出。

　　今天辦公室內的管理人，以感覺去分配工作，而不是下屬的真實能力，結果是人才也給浪費掉。