「我決定升你做主管，但有一件事我必須跟你講清楚。」同事做得好，有領袖才能，可委以重任，但還有些重要關口要經受考驗。

　　「這幾年你由普通職員晉升到這個職位，是你能力超卓的結果。但早你幾年入職、現在和你同級、將來是你下屬的同事，卻因不同理由而人工可能比你高。」我很坦白地跟他說。

　　「不止是現在比你高，到你升職之後，他們的人工仍比你高。我當然會視乎你下階段的表現來調整你的人工，但現實是他們以前的薪酬較高，要一下子拉近你們的差距是不可能的。」說到這裏，就此打住。

　　這在許多公司是經常發生的，員工入職先後、經濟環境好壞、加薪幅度多少、上司手法鬆緊等，都可能把公司的薪酬架構擾亂了。這只是時機不同，際遇各異而已。我明白一個人做了主管，怎會受得了下屬的人工高過自己？但我要他們明白，這只代表以前的操作，不代表今天你的態度。我也要他們明白，我會盡力把他們的人工提高，以反映他作為主管的功勞，可是我們也要尊重公司的文化，不是你一個人可以隻手遮天的。

　　事先跟他說，是想他們尊重現實，不要產生不必要的情緒問題。況且他們作為主管，有權翻閱員工的人事紀錄，若他們查閱時才發現，心理衝擊會很大，故跟他們講清楚。

　　作為上司，我對主管也有特別的評估根據。每個人都說人才重要，怎樣才能體現人才的重要性？人工是最重要的指標。你招聘人才時，作為釐定入職薪酬的標準；你提升下屬時，作為加薪幅度的依據；你撰寫下屬工作評估時的用字遣詞，這些都是主管的潛意識表現。你評估別人時，也是自我評估時候。你所持的一把尺，叫良心。